Kekuasaan Dan Pengaruh : Definisi Kekuasaan, Sumber-sumber Kekuasaan, Definisi Pengaruh , Dan Pengaruh taktik organisasi.

Kekuasaan Dan Pengaruh : Definisi Kekuasaan, Sumber-sumber Kekuasaan, Definisi Pengaruh , Dan Pengaruh taktik organisasi.  

1. Definisi Kekuasaan

Banyak seorang ahli yang telah menyatakan definisi-definisi dari kekuasaan. Seperti yang telah dikemukakan dalam bukunya Thoha (2003: 92-93), yang meliputi:

1. MAX WEBER

Dia merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.

2. WALTER NORD

Merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran, energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya. Kekuasaan dipergunakan hanya jika tujuan-tujuan tersebut paling sedikit mengakibatkan perselisihan satu sama lain.

3. RUSSEL

Mengartikan kekuasaan itu sebagai suatu produksi dari akibat yang diinginkan.

4. BIERSTEDT

Mengatakan bahwa kekuasaan itu kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.

5. WRONG

Membatasi kekuasaan hanya pada suatu kontrol atas orang lain yang berhasil.

6. DAEHL

Mengatakan bahwa jika orang A mempunyai kekuasaan atas orang B maka A bisa meminta B untuk melaksanakan sesuatu yang tidak bisa dilakukan oleh B terhadap A.

7. ROGERS

Berusaha membuat jelas kekaburan istilah dengan merumuskan kekuasaan sebagai suatu potensi dari suatu pengaruh. Dengan demikian kekuasaan adalah suatu sumber yang bisa atau tidak bisa untuk dipergunakan. Penggunaan kekuasaan selalu mengakibatkan perubahan dalam kemungkinan bahwa seseorang atau kelompok akan mengangkat suatu perubahan perilaku yang diinginkan.

Selain pendapat-pendapat di atas, Abdul Muiz mengungkapkan bahwa Kekuasaan dapat didefinisikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Kekuasaan seringkali dipergunakan silih berganti dengan istilah pengaruh dan otoritas.

1. Sumber – sumber kekuasaan
2. Kekuasaan bersumber pada kedudukan

• Kekuasaan formal/legal
• Kekuasaan atas sumber dan ganjaran
• Kendali atas hukuman
• Kendali atau informasi
• Kendali ekologik

2. Kekuasaan bersumber pada kepribadian

• Keahlian atau keterampilan
• Persahabatan atau kesetiaan
• Kharisma

3. Kekuasaan bersumber pada politik

• Kendali atas proses pembuatan keputusan
• Koalisi
• Partisipasi
• Institusional

1. Definisi Pengaruh

Pengaruh (influence) adalah suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi.Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 849), “Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya. Jadi, dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu daya atau kekuatan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa-apa yang ada di sekitarnya.

1. Pengaruh taktik organisasi

Untuk memahami komponen politik dari organisasi, mengkaji taktik dan strategi yang digunakan oleh seseorang atau subunit untuk meningkatkan peluangnya dalam memenangkan permainan politik, individu atau subunit dapat menggunakan beberapa taktik poltik untuk memperoleh kekuasaan dalam mencapai tujuan. Taktik memainkan politik dalam organisasi adalah sebagai berikut:

Meningkatkan ketidakmampuan mengganti. Jika dalam suatu organisasi hanya ada satu-satunya orang atau subunit yang mampu melakukan tugas  yang dibutuhkan oleh subunit atau organisasi, maka ia atau subunit tersebut dikatakan sebagai memiliki ketidakmampuan mengganti.

Dekat dengan manajer yang berkuasa. Cara lain untuk memperoleh kekuasaan adalah dengan mengadakan pendekatan dengan manajer yang sedang berkuasa.

Membangun koalisi. Melakukan koalisi dengan individu atau subunit lain yang memiliki kepentingan yang berbeda merupakan taktik politik yang dipakai oleh manajer untuk memperoleh kekuasaan untuk mengatasi konflik sesuai dengan keinginanya.

Mempengaruhi proses pengambilan keputusan. Dua taktik untuk mengendalikan proses pengambilan keputusan agar penggunaan kekuasaan nampaknya memiliki legitimasi dan sesuai dengan kepentingan organisasi yaitu mengendalikan agenda dan menghadirkan ahli dari luar.

Menyalahkan atau menyerang pihak lain. Manajer biasanya melakukan ini jika ada sesuatu yang tidak beres atau mereka tidak dapat menerima kegagalannya dengan cara menyalahkan pihak lain yang mereka anggap sebagai pesaingnya.

Memanipulasi informasi. Taktik lain yang sering dilakukan adalah manipulasi informasi. Manajer menahan informasi, menyampaikan informasi kepada pihak lain secara selektif, mengubah informasi untuk melindungi dirinya.

Menciptakan dan menjaga image yang baik. Taktik positif yang sering dilakukan adalah menjaga citra yang baik dalam organisasi tersebut. Hal ini meliputi penampilan yang baik, sopan, berinteraksi dan menjaga hubungan baik dengan semua orang, menciptakan kesan bahwa mereka dekat dengan orang-orang penting dan hal yang sejenisnya.

Selain itu sejumlah studi telah mengidentifikasi kategori perilaku mempengaruhi yang proaktif yang disebut sebagai taktik mempengaruhi, antara lain :

• Persuasi Rasional:

Pemimpin menggunakan argumentasi logis dan bukti faktual untuk mempersuasi pengikut   bahwa suatu usulan adalah masuk akal dan kemungkinan dapat mencapai sasaran.

• Permintaan Inspirasional:

Pemimpin membuat usulan yang membangkitkan entusiasme pada pengikut dengan menunjuk pada nilai-nilai, ide dan aspirasi pengikut atau dengan meningkatkan rasa percaya diri dari pengikut.

• Konsultasi:

Pemimpin mengajak partisipasi pengikut dalam merencanakan sasaran, aktivitas atau perubahan yang untuk itu diperlukan dukungan dan bantuan pengikut atau pemimpin bersedia memodifikasi usulan untuk menanggapi perhatian dan saran dari pengikut.

• Menjilat:

Pemimpin menggunakan pujian, rayuan, perilaku ramah-tamah, atau perilaku yang membantu agar pengikut berada dalam keadaan yang menyenangkan atau mempunyai pikiran yang menguntungkan pemimpin tersebut sebelum meminta sesuatu.

• Permintaan Pribadi:

Pemimpin menggunakan perasaan pengikut mengenai kesetiaan dan persahabatan terhadap dirinya ketika meminta sesuatu.

• Pertukaran:

Pemimpin menawarkan suatu pertukaran budi baik, memberi indikasi kesediaan untuk membalasnya pada suatu saat nanti, atau menjanjikan bagian dari manfaat bila pengikut membantu pencapaian tugas.

• Taktik Koalisi:

Pemimpin mencari bantuan dari orang lain untuk mempersuasi pengikut agar melakukan sesuatu atau menggunakan dukungan orang lain sebagai suatu alasan bagi pengikut untuk juga menyetujuinya.

• Taktik Mengesahkan:

Pemimpin mencoba untuk menetapkan validitas permintaan dengan menyatakan kewenangan atau hak untuk membuatnya atau dengan membuktikan bahwa hal itu adalah konsisten dengan kebijakan, peraturan, praktik atau tradisi organisasi.

• Menekan:

Pemimpin menggunakan permintaan, ancaman, seringnya pemeriksaan, atau peringatan-peringatan terus menerus untuk mempengaruhi pengikut melakukan apa yang diinginkan.

Pilihan mengenai perilaku mempengaruhi tergantung pada position power dan personal power yang dimiliki pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya pada situasi tertentu. Perilaku mempengaruhi seorang pemimpin secara langsung mempengaruhi sikap dan perilaku orang yang dipimpin baik berupa komitmen, kepatuhan maupun perlawanan. Hasil dari proses mempengaruhi, juga mempunyai efek umpan balik terhadap perilaku pemimpin.Selain itu, dampak kekuasaan pemimpin pada dasarnya tergantung pada apa yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi orang yang dipimpin.Dengan demikian, hasil dari usaha mempengaruhi merupakan akumulasi dari keterampilan mempengaruhi, perilaku mempengaruhi, dan kekuasaan pemimpin.

Sumber :

http://www.ut.ac.id/html/suplemen/adpu4334/w2_5_1.htm

Carolyn Bourdeaux and Grace Chikoto. Legislative Influence on Perfiormance Management Reform. Public Administration review. Mar/Apr 2008. p53.

Thoha, Miftah. 2003. Kepemimpinan dalam Suatu Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Winardi. 1990. Kepemimpinan dalam Manajemen. Bandung: Rineka Cipta.

Kekuasaan Dan Pengaruh : Definisi Kekuasaan, Sumber-sumber Kekuasaan, Definisi Pengaruh , Dan Pengaruh taktik organisasi.

1. Definisi Empowerment

Pemberdayaan merupakan suatu konsep yang diadopsi dari kata “empowerment” . Menurut Webster dan Oxford English Dictionary (Priyono dan Pranarka, 1996) kata empowerment atau empower mengandung dua pengertian yaitu; pertama to give power or authority to, kedua to give ability or enable . Jadi dapat dipahami pengertian pertama sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. Sedangkan pada pengertian kedua dipahami sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan.

1. Kunci efektif Empowerment

Hulme dan Turner (1990:214-215) berpendapat bahwa pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan sosial yang memungkinkan orang-orang pinggiran yang  tidak berdaya untuk memberikan pengaruh yang lebih besar di arena politik secara lokal maupun nasional. Oleh karena itu pemberdayaan sifatnya individual dan kolektif. Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut hubungan kekuasaan kekuatan yang berubah antar individu, kelompok dan lembaga.

1. Definisi Stres

Hariandja (2002) mendefinisikan stres sebagai situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut penelitian Baker dkk (Rini, 2002) stres yang dialami oleh seseorang akan merubah cara  sistem kekebalan tubuh. Brealey (2002) memberikan definisi stres sebagai suatu respon psikologis dari tubuh terhadap tekanan yang diterimanya, khususnya berbagai kejadian yang mengancam, menantang, atau mengandung unsur perubahan. Ketika tuntutan yang dibebankan pada seseorang berlebihan atau melebihi kemampuan yang dimiliki maka akan membuat seseorang tersebut berada dibawah stres yang berlebihan.
Menurut Morgan (Karman & Suyasa, 2004) stres adalah suatu keadaan internal yang ditimbulkan oleh adanya tuntutan fisik atau disebabkan oleh lingkungan dan situasi sosial yang dinilai membahayakan, tidak terkontrol atau mengancam keberdayaan diri seseorang. Keadaan internal disini merupakan suatu kondisi atau perasaan subyektif yang hanya dirasakan oleh individu yang mengalaminya. Schult dan Schult (Bachroni & Asnawi, 1999) mengatakan bahwa stress merupakan gejala psikologis yang dirasakan mengganggu dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat mengancam eksistensi diri dan kesejahteraan. Stres  pada intinya merujuk pada kondisi dari pekerjaan yang mengancam individu. Stres  timbul sebagai bentuk ketidakharmonisan individu dengan lingkungan.

1. Sumber Stres

Semakin berkembang dan majunya teknologi, tuntutan untuk menjadi yang lebih baik membuat persaingan dalam dunia  makin pesat dan makin ketat, sehingga menuntut kinerja yang lebih maksimal, stres  dapat disebabkan oleh :

1. Sumber stres dari organisasi (seperti tuntutan-tuntutan, dan tanggungjawab yang besar), struktur organisasi, hubungan dalam organisasi, keberadaan organisasi, dan hubungan organisasi dengan pihak luar.
2. Sumber stres dari kehidupan, seperti kehilangan pasangan hidup.
3. Kondisi pekerjaan, seperti kondisi lingkungan, baik lingkungan  maupun lingkungan kehidupan,overload,deprivational stress, pekerjaan berisiko tinggi dan iklim.
4. Ambiguitas dalam berperan dan faktorinterpersonal.
5. Perkembangan karir.
6. Cita-cita, dan ambisi.
7. Kurangnya kontrol yang dirasakan.
8. Diri individu, seperti usia, kondisi fisik, dan faktor kepribadian.

Menurut Cary Cooper (Rini, 2002) sumber stres  ada lima yaitu sebagai berikut :

1. Kondisi Pekerjaan.
2. a) Lingkungan .
3. b)
4. c)Deprivational stress.
5. d) Pekerjaan beresiko tinggi.
6. Konflik Peran.

Perusahaan yang mempunyai struktur organisasi yang kurang jelas, yaitu seperti perusahaan yang tidak mempunyai garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh kita. Konflik peran juga dihadapkan pada wanita terutama yang sudah menikah, serta ketidakjelasan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada kita.

3. HubunganInterpersonal.

Hubungan yang tidak baik dapat dilihat dari gejala-gejalanya seperti rendahnya minat dalam memecahkan masalah yang ada dalam organisasi, dan kepercayaan yang rendah. Adanya dukungan dari rekan, keluarga, atau pihak manajemen diyakini dapat menghambat timbulnya stres.

4. Pengembangan Karier.

Bayangan akan kesuksesan karir sering kali tidak sesuai dengan yang ada dikenyataan. Impian dan cita-cita untuk mencapi prestasi dan karir yang baik sering kali tidak terlaksana dikarenakan adanya ketidakjelasan sistem pengembangan karir dan penilaian prestasi, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, dan tidak adanya kesempatan lagi untuk naik jabatan.

5. Struktur Organisasi.

Struktur organisasi berpotensi menimbulkan stres apabila diberlakukan secara kaku, kurang adanya kepedulian dari pihak manajemen pada inisiatif kita, tidak pernah melibatkan kita dalam pengambilan keputusan, dan tidak adanya dukungan untuk kreativitas kita.

1. Pendekatan Stres.

Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk  melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Menurut Robbins, ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

1. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

- Teknik manajemen waktu

- Meningkatkan latihan fisik

- Pelatihan pengenduran (relaksasi)

- Perluasan jaringan dukungan sosial

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur

organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:

- Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

- Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

- Perancangan ulang pekerjaan

- Peningkatan keterlibatan kerja

- Perbaikan komunikasi organisasi

- Penegakkan program kesejahteraan korporasi

Dapus:

As’ad, M. (1999). Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia). Yogyakarta :

Liberty.

Brealey, Erika. (2002). Seri 10 Menit Menghilangkan Stres (terjemahan Sara

C.Simanjuntak). Batam : Karisma Publishing Group.

Childre, D. (2001). Mengatasi Stres Dalam Satu Menit : Freeze-Frame (terjemahan Tim

Prestasi Pustaka). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Hulme, David & M. Turner. (1990). Sociology of Development: Theories, Policies and

Practices. Hertfordshire: Harvester Whearsheaf.

Robbins, P. Stephen. (2002). Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

Prehallindo.

EMPOWERMENT, STRES DAN KONFLIK : Definisi Empowerment, Kunci Efektif Empowerment, Definisi Stres, Sumber Stres dan Pendekatan Stres

1. Definisi Empowerment

Pemberdayaan merupakan suatu konsep yang diadopsi dari kata “empowerment” . Menurut Webster dan Oxford English Dictionary (Priyono dan Pranarka, 1996) kata empowerment atau empower mengandung dua pengertian yaitu; pertama to give power or authority to, kedua to give ability or enable . Jadi dapat dipahami pengertian pertama sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. Sedangkan pada pengertian kedua dipahami sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan.

1. Kunci efektif Empowerment

Hulme dan Turner (1990:214-215) berpendapat bahwa pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan sosial yang memungkinkan orang-orang pinggiran yang  tidak berdaya untuk memberikan pengaruh yang lebih besar di arena politik secara lokal maupun nasional. Oleh karena itu pemberdayaan sifatnya individual dan kolektif. Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut hubungan kekuasaan kekuatan yang berubah antar individu, kelompok dan lembaga.

1. Definisi Stres

Hariandja (2002) mendefinisikan stres sebagai situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut penelitian Baker dkk (Rini, 2002) stres yang dialami oleh seseorang akan merubah cara  sistem kekebalan tubuh. Brealey (2002) memberikan definisi stres sebagai suatu respon psikologis dari tubuh terhadap tekanan yang diterimanya, khususnya berbagai kejadian yang mengancam, menantang, atau mengandung unsur perubahan. Ketika tuntutan yang dibebankan pada seseorang berlebihan atau melebihi kemampuan yang dimiliki maka akan membuat seseorang tersebut berada dibawah stres yang berlebihan.
Menurut Morgan (Karman & Suyasa, 2004) stres adalah suatu keadaan internal yang ditimbulkan oleh adanya tuntutan fisik atau disebabkan oleh lingkungan dan situasi sosial yang dinilai membahayakan, tidak terkontrol atau mengancam keberdayaan diri seseorang. Keadaan internal disini merupakan suatu kondisi atau perasaan subyektif yang hanya dirasakan oleh individu yang mengalaminya. Schult dan Schult (Bachroni & Asnawi, 1999) mengatakan bahwa stress merupakan gejala psikologis yang dirasakan mengganggu dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat mengancam eksistensi diri dan kesejahteraan. Stres  pada intinya merujuk pada kondisi dari pekerjaan yang mengancam individu. Stres  timbul sebagai bentuk ketidakharmonisan individu dengan lingkungan.

1. Sumber Stres

Semakin berkembang dan majunya teknologi, tuntutan untuk menjadi yang lebih baik membuat persaingan dalam dunia  makin pesat dan makin ketat, sehingga menuntut kinerja yang lebih maksimal, stres  dapat disebabkan oleh :

1. Sumber stres dari organisasi (seperti tuntutan-tuntutan, dan tanggungjawab yang besar), struktur organisasi, hubungan dalam organisasi, keberadaan organisasi, dan hubungan organisasi dengan pihak luar.
2. Sumber stres dari kehidupan, seperti kehilangan pasangan hidup.
3. Kondisi pekerjaan, seperti kondisi lingkungan, baik lingkungan  maupun lingkungan kehidupan,overload,deprivational stress, pekerjaan berisiko tinggi dan iklim.
4. Ambiguitas dalam berperan dan faktorinterpersonal.
5. Perkembangan karir.
6. Cita-cita, dan ambisi.
7. Kurangnya kontrol yang dirasakan.
8. Diri individu, seperti usia, kondisi fisik, dan faktor kepribadian.

Menurut Cary Cooper (Rini, 2002) sumber stres  ada lima yaitu sebagai berikut :

1. Kondisi Pekerjaan.
2. a) Lingkungan .
3. b)
4. c)Deprivational stress.
5. d) Pekerjaan beresiko tinggi.
6. Konflik Peran.

Perusahaan yang mempunyai struktur organisasi yang kurang jelas, yaitu seperti perusahaan yang tidak mempunyai garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh kita. Konflik peran juga dihadapkan pada wanita terutama yang sudah menikah, serta ketidakjelasan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada kita.

3. HubunganInterpersonal.

Hubungan yang tidak baik dapat dilihat dari gejala-gejalanya seperti rendahnya minat dalam memecahkan masalah yang ada dalam organisasi, dan kepercayaan yang rendah. Adanya dukungan dari rekan, keluarga, atau pihak manajemen diyakini dapat menghambat timbulnya stres.

4. Pengembangan Karier.

Bayangan akan kesuksesan karir sering kali tidak sesuai dengan yang ada dikenyataan. Impian dan cita-cita untuk mencapi prestasi dan karir yang baik sering kali tidak terlaksana dikarenakan adanya ketidakjelasan sistem pengembangan karir dan penilaian prestasi, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, dan tidak adanya kesempatan lagi untuk naik jabatan.

5. Struktur Organisasi.

Struktur organisasi berpotensi menimbulkan stres apabila diberlakukan secara kaku, kurang adanya kepedulian dari pihak manajemen pada inisiatif kita, tidak pernah melibatkan kita dalam pengambilan keputusan, dan tidak adanya dukungan untuk kreativitas kita.

1. Pendekatan Stres.

Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk  melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Menurut Robbins, ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

1. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

- Teknik manajemen waktu

- Meningkatkan latihan fisik

- Pelatihan pengenduran (relaksasi)

- Perluasan jaringan dukungan sosial

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur

organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:

- Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

- Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

- Perancangan ulang pekerjaan

- Peningkatan keterlibatan kerja

- Perbaikan komunikasi organisasi

- Penegakkan program kesejahteraan korporasi

Dapus:

As’ad, M. (1999). Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia). Yogyakarta :

Liberty.

Brealey, Erika. (2002). Seri 10 Menit Menghilangkan Stres (terjemahan Sara

C.Simanjuntak). Batam : Karisma Publishing Group.

Childre, D. (2001). Mengatasi Stres Dalam Satu Menit : Freeze-Frame (terjemahan Tim

Prestasi Pustaka). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Hulme, David & M. Turner. (1990). Sociology of Development: Theories, Policies and

Practices. Hertfordshire: Harvester Whearsheaf.

Robbins, P. Stephen. (2002). Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

Prehallindo.

EMPOWERMENT, STRES DAN KONFLIK : Definisi Konflik, Jenis KOnflik dan Proses Konflik

1. Definisi Konflik

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua anggota atau lebih karena harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.

Perbedaan antara konflik dan persaingan (kompetisi)  terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuan. Kompetisi terjadi jika tujuan kedua belah pihak tidak sesuai akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu.

1. Jenis – jenis konflik

Ada lima jenis konflik dalam organisasi, yaitu:

1. Konflik didalam individu

Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan kepribadian.

3. Konflik antar individu dan kelompok

Konflik ini timbul berhubungan dengan cara individu menanggapai tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini timbul karena adanya pertentangan kepentingan  antar kelompok.

5. Konflik ini timbul akibat adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu Negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.
6. Proses konflik
7. Penyebab konflik

• Beda tujuan
• Kompetisi antar sumber yang tidak terbatas
• Tugas saling tergantung
• Sistem imbalan yang tidak layak
• Perilaku yang tidak manusiawi
• Perbedaan suku, agama, ideologi, dsb Fase Laten
• Penyebab konflik telah ada
• Belum terjadi kejadian pemicu
• Konflik belum jelas karena belum diekspresikan

2.  Fase Pemicu

• Terjadi sesuatu yang memicu konflik
• Sadar terjadinya konflik
• Diferensiasi
• Konflik terbuka
• Dialog tidak berhasil

3. Fase eskalasi

• Interaksi konflik memanas
• Mulai menggunakan kekuasaan
• Memperbesar kekuasaan, mencari teman, terjadi spiral konflik

4.  Fase Krisis

• Peraturan tidak dihormati
• Semua kekuasaan digunakan untuk mengalahkan lawan
• Terjadi agresi
• Menyelamatkan muka

5. Fase Resolusi Konflik

• Kehabisan energi, berhenti, dan tidak memulainya lagi
• Menyelamatkan muka
• Terjadi solusi

6. Fase pascakonflik

• Hubungan pihak yang berkonflik bisa kembali harmonis atau tidak harmonis

Dapus.

Handoko, T. Hani. (1949). Library of Management. New York: McGraw-Hill.

Mukhyi, M. Abdul. Saputra, Imam Hadi. (1995). Pengantar Manajemen Umum (Untuk STIE). Jakarta: Gunadarma.

1. Robbins, Stepent. (1974).Managing organizational Conflict.New York: Prectice Hall, Englewood Cliffs.